Процедура сокращения работника по ТК

Сокращение численности или штата — одна из самых чувствительных процедур в сфере трудовых отношений. Работодатель обязан действовать строго в рамках закона, чтобы не допустить нарушений, способных привести к судебным спорам и компенсационным выплатам. В этой статье разберём, как должна проходить процедура сокращения работника по ТК РФ, какие этапы включает, чем отличается сокращение численности от сокращения штата, и что важно знать обеим сторонам.

Что такое сокращение по трудовому кодексу

Согласно Трудовому кодексу, сокращение — это не просто увольнение, а расторжение трудового договора по инициативе работодателя по определённым причинам, связанным с изменением организационной или штатной структуры. Это может быть как полная ликвидация должности, так и уменьшение количества работников, занимающих одну и ту же должность.

Пример: если в компании было три бухгалтера, а остаётся один — это сокращение численности. Если должность бухгалтера полностью исключается из структуры — это сокращение штата.

Обе формы регулируются статьёй 81 ТК РФ и сопровождаются строгими юридическими требованиями. Нарушение процедуры грозит признанием увольнения незаконным.

Когда допускается сокращение: основания

Сокращение возможно при наличии объективных причин, таких как реорганизация, снижение объёма работ, оптимизация затрат или внедрение новых технологий. При этом важно документально зафиксировать факт изменений: утвердить новую структуру, внести изменения в штатное расписание, отразить эти данные во внутренних приказах.

Увольнение без реальных оснований, прикрытое формальным сокращением, может быть оспорено работником в суде. Именно поэтому каждое действие работодателя должно быть юридически обосновано.

Этапы процедуры сокращения работника

Процедура сокращения по ТК РФ включает несколько обязательных шагов:

1. Решение и обоснование — работодатель утверждает новую штатную структуру, фиксирует изменение численности, оформляет внутренние документы.
2. Уведомление профсоюза и службы занятости — за два месяца до даты увольнения направляется письменное сообщение в местный центр занятости и профсоюзную организацию (если она есть).
3. Личное уведомление работника — каждый сотрудник, подлежащий сокращению, получает письменное уведомление за два месяца под подпись.
4. Предложение вакантных должностей — в течение всего периода до увольнения работодатель обязан предлагать работнику все доступные вакансии в компании, включая другие регионы.
5. Расторжение договора — если иного варианта не найдено, по истечении двух месяцев оформляется расторжение трудового договора по сокращению численности или штата работников.
6. Выплата компенсаций — обязательна компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие и, при необходимости, дополнительная материальная поддержка в течение двух месяцев после увольнения.

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата

Разница между двумя понятиями — не только в формулировке, но и в юридических нюансах. Сокращение штата — это изменение организационной структуры: должность исключается совсем. Сокращение численности — уменьшение количества сотрудников на одной и той же должности.

Важно, чтобы в документах (включая уведомления, приказы и записи в трудовой) использовалась корректная формулировка: «сокращение численности» или «сокращение штата». Ошибки в этих формулировках могут привести к признанию увольнения незаконным.

Формулировка в трудовой книжке при сокращении

При расторжении трудового договора по сокращению, запись в трудовой делается в соответствии с приказом. Стандартная формулировка:

«Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности (или штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.»

Такая запись необходима для правильного оформления статуса безработного, получения пособий и защиты в случае обращения в суд.

Компенсации при сокращении: что положено сотруднику

В случае сокращения работнику полагаются следующие выплаты:

• Выходное пособие в размере среднемесячного заработка;
• Сохранение зарплаты на период трудоустройства (до двух месяцев, а в отдельных случаях — трёх);
• Компенсация за отпуск, если он не был использован.

Для получения выплат в течение двух или трёх месяцев работник обязан своевременно встать на учёт в центре занятости. При этом выплаты производятся работодателем, а затем компенсируются государством.

Риски для работодателя при нарушении процедуры

Если при сокращении были допущены ошибки, работник имеет право оспорить увольнение. В случае признания его незаконным, суд может восстановить сотрудника на работе, обязать выплатить компенсацию за время вынужденного прогула и даже возместить моральный вред.

Наиболее частые ошибки работодателей:

• уведомление работника менее чем за два месяца;
• отсутствие предложений о вакансиях;
• некорректное оформление приказов и записей;
• несоблюдение процедуры согласования с профсоюзом.

Поэтому соблюдение процедуры сокращения работников по ТК РФ в 2026 году становится важной не только формальностью, но и гарантией юридической безопасности для бизнеса.

Таблица: Сравнение сокращения численности и сокращения штата

Параметр	Сокращение численности	Сокращение штата
Сущность	Уменьшение количества сотрудников	Полное исключение должности из структуры
Пример	Было 5 бухгалтеров, осталось 3	Удаляется сама должность бухгалтера
Изменения в штатном расписании	Уменьшается количество ставок	Должность исключается полностью
Возможность перевода	Да	Да
Запись в трудовой	«…в связи с сокращением численности»	«…в связи с сокращением штата»