Корпоративная культура бренда — комплекс ценностных ориентаций, устоявшихся практик и поведенческих стандартов, принятых в организации. Такие элементы, как регламентированное время начала и завершения трудового дня, требования к внешнему виду сотрудников, продолжительность обеденного перерыва, стандарты коммуникации с контрагентами и потребителями — формируют её базис.
В совокупности эти компоненты создают уникальный облик каждой компании и оказывают непосредственное воздействие на её деловую репутацию, степень вовлечённости персонала и конечные финансовые показатели. Нормы могут быть формализованы в корпоративной документации или существовать в качестве неписаных правил, поддерживаемых коллективом.
Развитая организационная культура компании способствует эффективному масштабированию проектов, повышает рентабельность бизнеса и обеспечивает устойчивость операционных процессов.
Основные составляющие корпоративной культуры
Зачастую под организационной культурой ошибочно подразумевают исключительно дресс-код и проведение праздничных мероприятий. В действительности система включает значительно более объёмный комплекс элементов. В описание корпоративной культуры входит:
- Человеческий капитал. Без сотрудников, разделяющих и поддерживающих философию компании, формирование целостной культурной среды невозможно.
- Стратегические ориентиры и принципы деятельности. Миссия отражает общественную пользу, которую организация намерена приносить. Ценностные ориентиры представляют собой фундаментальные правила и нормы, соблюдаемые всем персоналом во внутренних коммуникациях и при взаимодействии с клиентами и партнёрами.
- Поведенческие регламенты в рабочей среде. Устанавливают границы и традиционные практики для всех членов коллектива, например, фиксированный график работы, обеденный перерыв и санкции за нарушение временного регламента.
- Атрибуты корпоративной идентичности. Фирменный слоган, музыкальные композиции, айдентика, логотип.
Назначение и особенности
Корпоративная культура реализует ряд фундаментальных функций, определяющих поступательное развитие предприятия:
- Создание и укрепление репутационного капитала. Сформированная организационная культура способствует построению привлекательного имиджа для потенциальных работников. В описании вакансий современные компании регулярно указывают дополнительные плюсы: программы профразвития, организацию досуга, корпоративные библиотечные фонды, неформальные коммуникационные практики.
- Активизация вовлечённости. Для большинства организаций стратегически важно максимальное участие в корпоративной жизни, поскольку это влияет на производительность и финансовые результаты. Для усиления вовлечённости используются инструменты нематериального поощрения: систематическую обратную связь, диалоги с топ-менеджментом.
- Стимулирование профессиональной деятельности. Персонал нуждается в мотивации для выполнения производственных заданий, достижения стратегических целей и генерации инновационных предложений. Стимулирующими факторами выступают конкурентоспособная оплата труда, программы карьерного развития, персональной самореализации.
- Систематизация управленческих процессов. Обеспечивает координацию деятельности подразделений, которая придаёт рабочему процессу системный и организованный характер. К регламентирующим нормам относятся: требования к деловому стилю, неформальные коммуникационные протоколы, планерки, взыскания за нарушение регламента.
- Оптимизация адаптационного периода. Вновь принятые специалисты изучают правила и традиции через специальные цифровые помощники, а деловых партнёров приглашают на ознакомительные визиты в офисные помещения.
Виды культуры
| Критерий оценки | Клановая | Иерархическая | Адхократическая | Рыночная |
| Базовый принцип | Семейная атмосфера, коллективная преданность | Структурированность, формализованность процедур | Гибкость, инновационный потенциал, отказ от иерархии | Результативная ориентация и прибыльность |
| Сильные стороны | Психологический комфорт в коллективе. Позитивное влияние на эффективность труда. | Чёткость целевых установок и процессов. Предсказуемость рабочей среды. | Динамичное развитие организации. Мотивированность команды. | Финансовая состоятельность. Вовлечённость сотрудников. |
| Слабые стороны | Трудности сохранения при масштабировании бизнеса. Субъективность карьерного роста. | Замедленное принятие управленческих решений. Ограничения для инновационной деятельности. | Неустойчивость на начальных стадиях. Риск профессиональной деформации. | Повышенная текучесть кадров. Конфликтогенность среды. |
| Бизнес-примеры | Коммуникационная платформа Zoom | Автомобильный концерн Ford | IT-компании Яндекс и Apple | Электротехнический холдинг General Electric |
Важно: В актуальной деловой практике не существует универсальных оценок организационных культур. На предприятии может доминировать определённая модель или наблюдаться их органичное сочетание. Например, на производственном предприятии в цехах преобладает иерархический уклад, в отделе цифровизации — адхократический.
