Как посчитать текучесть кадров

Когда из компании начинают массово уходить сотрудники, это всегда тревожный сигнал. Но даже единичные увольнения — повод взглянуть на процессы внимательнее. И чтобы понять, действительно ли есть проблема, нужно не просто «чувствовать», а знать, как рассчитать текучесть кадров. Этот показатель помогает оценить устойчивость коллектива, спрогнозировать риски, и, в конечном счёте, повысить управляемость бизнесом.

Что вообще считается текучестью кадров

Под текучестью обычно понимают частоту ухода сотрудников за определённый период. Это может быть добровольный уход, увольнение по инициативе работодателя или истечение срока договора. Главное — оценить, насколько быстро «обновляется» команда. Поэтому компании регулярно задаются вопросом: как посчитать текучесть кадров, чтобы видеть объективную картину.

При этом важно отличать естественный оборот кадров (пенсия, переезд, временные контракты) от тревожной текучки, вызванной проблемами в управлении, мотивации или атмосфере.

Как рассчитать текучесть кадров: основная формула

На практике существует несколько подходов, но самый распространённый — это классическая формула. Чтобы её применить, нужно взять количество уволенных сотрудников за отчётный период, разделить на среднесписочную численность персонала и умножить на 100. Получается процент текучести.

Например: Если за год в компании уволилось 18 человек, а в среднем в штате было 120 сотрудников, то расчёт будет таким:
(18 ÷ 120) × 100 = 15%.

Это и есть текучесть кадров за год, выраженная в процентах.

Что влияет на интерпретацию показателя

Сам по себе процент — это только верхушка айсберга. Чтобы оценка была точной, важно понимать контекст. В разных отраслях норма текучести кадров может сильно отличаться. В IT или консалтинге 20% — это нормально, а для госкорпорации такой уровень — уже кризис.

Также имеет значение, кого именно касается оборот. Если уходят временные сотрудники — это один сценарий. А вот если теряются ключевые специалисты или управленцы — нужно срочно реагировать.

Что показывает коэффициент выбытия кадров

Этот показатель близок к общей текучести, но более узкий. Он отражает именно долю уволенных по отношению к численности персонала. Если с текучестью можно учитывать всех ушедших, включая переводы и внутренние перестановки, то коэффициент выбытия кадров фокусируется только на увольнениях.

Часто HR-отделы рассчитывают ещё и коэффициент оборота текучести кадров — для анализа не просто увольнений, но и замен (вновь принятых). Это помогает понять, насколько быстро компания восполняет потери.

Что считать нормой: ориентиры для бизнеса

Универсального ответа, сколько процентов текучести считается допустимым, не существует. Всё зависит от структуры компании, сферы, региона, даже сезона. Однако в среднем по рынку оборот текучести кадров в пределах 8–15% в год считается стабильным. Выше — уже повод разбираться.

В таких случаях важно провести качественный анализ: посмотреть статистику по отделам, уровням сотрудников, причинам увольнений. Возможно, проблема точечная, а не системная. Но без замеров не обойтись — интуиция тут не помощник.

Таблица: основные виды расчёта текучести и что они означают

Чтобы лучше понимать, какие показатели использовать и как их интерпретировать, ниже приводим таблицу с основными вариантами расчёта текучести кадров.