Кадры / HR
Читать далее »
Когда сотруднику необходимо подтвердить свой трудовой путь или представить себя новому работодателю, часто запрашивается характеристика на работника. Этот документ отражает не просто факт работы, но и качество труда, личные качества, отношение к обязанностям. Иногда характеристика требуется для участия в конкурсах, переводов, награждений — и тогда важно знать, как составлять характеристику на работника, чтобы она была полезной и объективной.
Характеристика может быть внутренней — для использования внутри компании, а может быть внешней — для предъявления вне организации. Независимо от цели, она должна быть честной, корректной и отражать именно то, что сотрудник действительно делает и кем является.
Часто задачей составления характеристики занимается кадровая служба предприятия или непосредственный руководитель сотрудника. От указания «характеристика на отдел кадров» или «характеристика работника кадров» будет зависеть и тон, и содержание: если речь о сотруднике кадровой службы, стоит описывать его функции, взаимодействие с коллегами, оперативность, соблюдение процедур.
Важно помнить: документ должен быть оформлен на фирменном бланке, подписан уполномоченным лицом и датирован. Поэтому кадровик, составляя характеристику, задумывается не просто «что написать», а «как технически оформить» — ведь документ может предъявляться как внешним организациям, так и внутренним службам.
Для составления характеристики нужно действовать системно. Начинается всё с короткой анкетной части: ФИО, должность, период работы. Дальше — описание функционала: чем занимается сотрудник, какие задачи решает, каким образом влияет на процессы в компании. После этого — оценка: с какими результатами, как проявляет себя в коллективе, как относится к профессиональному росту.
Если вы размышляете, как составлять характеристику на работника, обратите внимание на ключевые точки: стаж, достижения, ключевые навыки, межличностные качества. Например, можно описать, что сотрудник своевременно закрывает задачи, участвует в проектах, умеет работать с возражениями. Или, в другом случае, что поддерживает порядок в документах, добросовестно относится к своим обязанностям.
Если речь идёт о сотруднике отдела кадров, нужно ориентироваться на его роль и вклад: как он ведёт дела, как взаимодействует с руководством, сколько вакансий закрыл, как помог адаптировать новых сотрудников. Вопрос «характеристика на работника кадров» требует акцента именно на этих управляющих и сервисных функциях: умение работать с людьми, способность разбираться с законодательством, оперативность, умение обучать.
При этом важно описывать не просто «что сделано», а «каким образом»: например, «успешно реализовал программу адаптации новых сотрудников, снижение текучести в отделе на 12%». Такой подход делает характеристику живой и конкретной.
После составления документа стоит проверить: нет ли преувеличений, нет ли лишней личной информации (например, семейное положение или здоровье, если оно не связано с работой). Это важно в части защиты персональных данных. Согласно практике кадровых служб, правильно составлять характеристику означает не только содержать факты, но и соблюдать формальные требования: подпись, печать, дата.
Работник, получивший характеристику, может использовать её при устройстве на новое место или для внутренних целей. Поэтому стоит хранить копию и вести журнал выдачи, особенно если характеристика используется для внешних организаций.
Подводя итог, можно сказать: как составлять характеристику на работника — это не просто заполнить шаблон, а сформулировать документ, который отражает и результаты, и личные особенности сотрудника, и его значимость для компании. При этом важно оформлять характеристику корректно, ориентируя текст на цель выдачи: перевод, повышение, новое место или внешняя проверка.
Когда документ составлен с смыслом, он становится не просто отчётом, а инструментом, который помогает человеку двигаться вперёд, а организации — подтверждать свою кадровую политику и сохранять репутацию.
