Кадровая политика — это не просто подход к найму. Это система взглядов на то, как компания работает с людьми: кого привлекать, как удерживать, развивать и продвигать. Это своего рода внутренняя стратегия, которая влияет на атмосферу в коллективе, на лояльность сотрудников и даже на имидж работодателя.
Нет единого «правильного» подхода. Всё зависит от целей бизнеса, его стадии развития и даже от ситуации на рынке труда. В этой статье разберёмся, какие бывают виды кадровой политики, и как они проявляются в реальности.
Внешняя кадровая политика
Компании, которые выбирают внешнюю кадровую политику, делают акцент на найме людей со стороны. Такие организации предпочитают искать опыт вне своей команды, а не растить специалистов внутри.
Этот подход часто встречается в быстрорастущем бизнесе или в среде, где важно постоянно обновлять экспертизу. Ставка делается на то, что внешний кандидат принесёт новые идеи, навыки и сразу включится в процесс. При этом карьерный рост для внутренних сотрудников может быть ограничен.
Закрытая кадровая политика
Противоположный подход — это закрытая кадровая политика. Здесь компания делает ставку на собственных сотрудников. Новые вакансии сначала предлагают тем, кто уже работает внутри, и только если не нашлось подходящей кандидатуры — выходят на рынок.
Такой подход позволяет формировать команду, где люди понимают культуру компании и логику процессов. Но при этом возможны риски: обновление идей происходит медленнее, и не всегда удаётся быстро закрыть редкие позиции.
Пассивная политика кадров
Когда у компании нет чёткой позиции по работе с персоналом, говорят о том, что у неё пассивная политика кадров. Это скорее отсутствие политики как таковой: сотрудники приходят и уходят хаотично, критерии отбора не определены, карьерного трека нет.
Чаще всего такая ситуация складывается в небольших организациях или в компаниях, которые только формируются. Отсутствие кадровой стратегии в долгосрочной перспективе может привести к текучке и снижению качества работы.
Превентивная активная кадровая политика
Организации, которые смотрят на несколько шагов вперёд, выбирают превентивную активную кадровую политику. Здесь HR и руководство не просто реагируют на дефицит кадров, а заранее формируют кадровый резерв, развивают внутренние компетенции, следят за мотивацией.
Это подход зрелых компаний, где есть системное управление персоналом. Он требует инвестиций и постоянной аналитики, но в итоге позволяет быстрее адаптироваться к изменениям, закрывать ключевые позиции без спешки и удерживать сильных специалистов.
Реактивная кадровая политика
Когда компания начинает искать сотрудников только тогда, когда кто-то увольняется или резко увеличивается нагрузка — это реактивная кадровая политика. Она построена на постоянном решении проблем по мере их поступления.
Такой подход работает в ситуациях, где трудно планировать — например, в сезонном бизнесе или при нестабильных внешних условиях. Но в долгосрочной перспективе реактивность снижает гибкость и увеличивает риски, связанные с нехваткой людей.
Как отличить один тип кадровой политики от другого
Иногда подход компании сложно определить. Чтобы стало проще, собрали в таблицу основные виды кадровой политики, с объяснением, как они проявляются на практике, зачем выбираются и какие риски несут.
| Тип политики | Как действует компания | Что получает в итоге | Слабые места |
| Внешняя | Ищет новых сотрудников на рынке | Свежие идеи, быстрый найм | Внутренний рост сотрудников ограничен |
| Закрытая | Продвигает только своих | Стабильная команда, лояльность | Меньше притока новых компетенций |
| Пассивная | Не имеет чёткой кадровой стратегии | Работа «по наитию» | Высокая текучка, хаос в подборе |
| Превентивная активная | Планирует потребности заранее | Готовый резерв, быстрая адаптация к изменениям | Требует времени, ресурсов и системности |
| Реактивная | Действует только при возникновении проблем | Быстрая реакция на текущие задачи | Отсутствие долгосрочного кадрового планирования |
Вывод
Кадровая политика — это отражение того, как компания относится к людям. Кто-то делает ставку на внутренний рост, кто-то — на внешнюю экспертизу. Одни компании реагируют по факту, другие действуют на опережение. Важно не просто выбрать подход, а осознанно выстроить систему, которая будет работать на цели бизнеса.
